Naar schatting heeft meer dan 33% van alle werknemers in Nederland een concurrentiebeding. Ofwel: restricties in hun arbeidsovereenkomst die gelden bij het (gewenste) vertrek naar een nieuwe baan. Zoals bijvoorbeeld de afspraak dat de werknemer gedurende een bepaalde periode niet bij concurrenten van zijn werkgever mag gaan werken en/of geen contacten mag onderhouden met klanten/relaties van de werkgever.
In de praktijk blijkt het concurrentiebeding vaak op oneigenlijke manier gebruikt te worden en niet voor het doel dat het eigenlijk heeft: te weten het voorkomen dat werknemers cruciale informatie meenemen zoals bedrijfsgeheimen, klantbestanden of strategische kennis die het bedrijf kunnen schaden. Zo gebruiken veel werkgevers het concurrentiebeding ‘standaard’ (zonder concrete overweging en/of zonder dat sprake is van een gerechtvaardigde reden om het bedrijfsdebiet te beschermen), om te voorkomen dat schaars personeel naar de concurrent overstapt of ‘gewoon voor de zekerheid’. Waardoor werknemers onnodig worden gehinderd in hun arbeidsmobiliteit én in hun grondrecht van vrije arbeidskeuze om zelf te mogen kiezen waar zij werken.
Reden waarom de voormalig Minister Van Gennip in maart 2024 besloot het aantal concurrentiebedingen terug te willen brengen en onnodig gebruik daarvan tegen te gaan, terwijl het anderzijds wel nog steeds mogelijk blijft voor bedrijven om hun concurrentiegevoelige belangen te beschermen.
De in het wetsvoorstel gegoten beoogde modernisering van het concurrentiebeding houdt onder andere in:
- Dat het concurrentiebeding maximaal 12 maanden mag worden toegepast na einde dienstverband.
- Dat het gebied waarin de werknemer niet bij een concurrent mag gaan werken (de zogeheten geografische beperking) specifiek moet worden vermeld en nader moet worden onderbouwd door de werkgever.
- Dat een werkgever altijd specifiek moet motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding af te spreken (dus niet alleen in tijdelijke contracten, maar ook in contracten voor onbepaalde tijd). ‘Specifiek’ betekent dat de motivering op zowel de individuele werknemer als op zijn functie moet zijn toegespitst. De motivering mag geen standaardclausule zijn die voor alle functies en alle werknemers wordt gebruikt, maar moet duidelijk maken waarom juist in dit specifieke geval de noodzaak bestaat om de goodwill en/of knowhow van de werkgever te beschermen.
- Dat de werkgever de werknemer tijdig en schriftelijk (uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst) op de hoogte moet stellen van het feit of hij wel/niet een beroep doet op het concurrentiebeding en gedurende welk aantal maanden. Een concurrentiebeding bindt de werknemer pas op het moment dat de werkgever daarop schriftelijk en tijdig een beroep doet. Een beding waar de werkgever geen beroep op doet, is niet langer geldig.
- Dat de werknemer een verplichte vergoeding (van minimaal 50% van het laatstverdiende loon voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is) moet betalen aan de werknemer als hij een beroep doet op het concurrentiebeding, te voldoen op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst of binnen 15 dagen na de opzegging of ontbinding. Betaalt de werkgever niet of te laat, dan vervalt het concurrentiebeding.
- Naar aanleiding van een ingediende motie zal nog worden verkend of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens (1,5 keer modaal: zijnde circa EUR 66.000,- bruto in 2024).
NB1: Op basis van het huidige wetsvoorstel kan via een vaststellingsovereenkomst worden afgeweken van diverse onderdelen, zoals het schriftelijk een beroep moeten doen op het beding, de termijn waarbinnen het beding geldt en de hoogte van de vergoeding en termijn waarbinnen die betaald moet worden.
NB2: Eind 2024 werd duidelijk dat het wetsvoorstel pas eind 2025 aan de Tweede Kamer wordt aangeboden ter behandeling. Daarna moet het ook nog langs de Eerste Kamer. Kortom: voorlopig is het wetsvoorstel – zeker in zijn huidige vorm – nog lang geen wet. Toch kunnen de beoogde aanpassingen mogelijk wel aanknopingspunten/argumenten opleveren in huidige procedures en/of een rol spelen bij het opstellen van bedingen.
Fica Advocatuur denkt graag met u mee! Dus heeft u vragen over de geldig- c.q. houdbaarheid van een afgesproken concurrentiebeding of wilt u een nieuw beding opstellen? Neem contact op via hellen@fica-advocatuur.nl of 06-28615076.
